Afbeelding
Samara merkt dat de hogeschool welwillend is. Op de Pabo en de lerarenopleidingen wordt al uitgebreid aandacht aan het onderwerp besteed. Toch is er volgens haar ook nog veel onwetendheid. ‘Vorig jaar tijdens de open dag had IDARE een kraam waar studenten kwamen om hun verhaal te doen. Zo hoorde ik van een non-binaire student dat een docent weigerde om hen op deze manier aan te spreken. Dat kan heel kwetsend zijn. Helaas komt ook pestgedrag nog steeds voor.’
Het gesprek aangaan
Om dit soort situaties te voorkomen, wil IDARE het gesprek aangaan. Luna Niermann van IDARE en student Creative Business denkt dat dagen zoals Diversity Day vandaag en Coming Out Day op 11 oktober daarvoor een aanleiding kunnen zijn. ‘Het zijn momenten die je kan aangrijpen om de communicatie aan te gaan. Zo organiseren we vandaag een pubquiz. Niet alleen voor studenten ook voor docenten.’ Omdat aanspreekvormen ook een onderwerp is, organiseert IDARE op 10 november een discussie via een webinar.
Samara geeft aan dat er op de lerarenopleiding al aandacht is voor diversiteit en ook op de Pabo is er bijvoorbeeld met Live Your Story aandacht voor. Maar IDARE is meer dan alleen de PRIDE-beweging, zegt Luna. Samara vult aan: ‘Het is inderdaad goed om te weten dat diversiteit meer is dan alleen de LHBTIQ+ beweging. Het gaat ook over iedereen die drempels ervaart. Dat kan zijn op het gebied van gender, geaardheid, achtergrond of huidskleur maar ook fysieke en mentale beperkingen.’
‘Diversiteit en inclusie blijft vaak abstract’
Wiebren Jansen, docent/onderzoeker bij de opleiding Communicatie, ontwikkelde de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor waarmee hij in kaart brengt wanneer diversiteits- en inclusiebeleid effectief is. ‘Wat je bij veel organisaties ziet, is dat ze diversiteit en inclusie vooral aan de voorkant invullen dus bij de werving en selectie van nieuw personeel en studenten. Er is veel minder aandacht voor mensen als ze eenmaal binnen zijn. Hoe zorg je dat mensen zich prettig voelen binnen de organisatie? En wat kun je doen om ze en te laten doorstromen naar andere functies? Als je hier ook goede plannen voor hebt, voorkom je dat er een draaideureffect ontstaat waarin met veel moeite binnengehaalde werknemers vroegtijdig uitstromen.’
De meeste organisaties hebben wel een abstracte visie over dit onderwerp, maar vinden het nog lastig om dit te vertalen naar concrete doelen, zegt Wiebren Jansen. ‘Ik adviseer organisaties dan ook altijd om te beginnen met een nulmeting waaruit blijkt waar er winst te behalen is. Schiet niet gelijk in de doe-modus maar kijk wat er al is, wat je wilt bereiken en welke doelstelling je wilt bereiken. Met goed geformuleerde doelstellingen kun je ook meten of het beleid effect heeft. Het is bij uitstek een gevoelig onderwerp en vaak hoor je alleen maar positieve verhalen over diversiteit, terwijl een realistische benadering en smart-geformuleerde doelstellingen op lange termijn beter werken.’
Inclusie en diversiteit als marketing
Veel grote organisaties zijn betrokken bij Diversity Day, dat elke eerste dinsdag in oktober plaatsvindt. "Mooi" vindt Luna, maar ze blijft ook kritisch: ‘Sommige bedrijven gebruiken diversiteit bijna als marketing. Hun logo veranderen ze in regenboogkleuren bijvoorbeeld, maar alleen in Westerse landen waar dat veilig kan. Als je er écht voor staat dan doe je dat als Mercedes of Google, door ook in Saoedi Arabië een punt te maken en het logo te gebruiken.’
‘Ik merk als student dat dat bij NHL Stenden anders is. Ik kom uit Duitsland en ik vind het fijn dat er hier makkelijk over gesproken wordt en ook aan de genderneutrale toiletten is te zien dat NHL Stenden dit onderwerp serieus neemt. Verandering begint bij het nadenken en praten over het onderwerp en daar staat deze hogeschool voor open.’
NHL Stenden is op dit moment bezig met een overkoepelend beleid diversiteit en inclusie.