Afbeelding
Van nieuw personeel aannemen tot het zorgaanbod drastisch verlagen: de adviezen om het personeelstekort in de zorg aan te pakken zijn talrijk en daarmee onoverzichtelijk, vindt Djoerd Hiemstra,onderzoeker aan het lectoraat Mens, Werk & Organisatie van NHL Stenden. “Werkgevers en HR-managers in de zorg staan onder enorme druk en hebben dringend behoefte aan advies. Tijd om stapels probleemanalyses en ideeën voor oplossingen door te spitten hebben ze niet.”
Overzicht van adviezen
Samen met docent-onderzoeker Folkert de Jong deed Djoerd onderzoek naar de maatregelen die geadviseerd worden om het personeelstekort aan te pakken. “Er zijn al talloze rapporten over geschreven, maar wat ontbrak is overzicht. Daarmee gingen wij aan de slag.” In het Integraal Model Aanpak Personeelstekort in de Zorg (IMAPZ) geven ze een duidelijk overzicht van mogelijke adviezen en strategieën om het tij te keren, netjes geordend op categorie. "Aan de hand van het model kunnen werkgevers, managers en HR-professionals in de zorg met een helicopterview zien aan welke knoppen ze kunnen draaien. Eigenlijk zou dit model op ieder bureau in de zorgsector moeten liggen.” Djoerd licht drie adviezen uit het model toe:
1. Slimme technologie
Technologie kan arbeidsbesparend werken in de zorg. “Een van de categorieën in het model is het verhogen van productiviteit”, zegt Djoerd. “Dat kan bijvoorbeeld door met slimme technologieën routineklusjes te verminderen en de werkdruk te verlagen. Denk aan digitale patiëntendossiers die makkelijk toegankelijk zijn of het gebruik van sensoren die lichaamsfuncties monitoren waardoor de rondes langs de zalen in een ziekenhuis worden beperkt. Dit geeft zorgpersoneel meer tijd voor waar het echt om draait: de zorg voor patiënten.”
2. Werk samen met collega-instellingen
“De neiging is groot om met elkaar te concurreren op het moment dat personeel schaars is”, zegt Djoerd. “Maar daar worden alleen werving- en selectiebureaus beter van. Je moet als sector de krachten bundelen om te kunnen concurreren met andere sectoren en om werkzoekenden en medewerkers een breder scala aan keuzemogelijkheden en diensten te bieden. Samenwerkingsverbanden zoals Zorg voor het Noorden en Sigra zijn daar een goed voorbeeld van. Zulke initiatieven beginnen vaak met gezamenlijke wervingscampagnes, instroom- en opleidingstrajecten en arbeidsmarktonderzoek. Uiteindelijk kan zo’n samenwerkingsverband uitgroeien tot een krachtig regionaal wervings-en mobiliteitsbureau in de zorg en zo het hoofd bieden aan commerciële aanbieders van personeelsdiensten.”
3. Minder deeltijd
In de zorg werken veel mensen deeltijd. “Er zijn veel maatregelen die je kunt nemen om de arbeidsduur van medewerkers te verhogen”, legt Djoerd uit. “Een categorie die vaak over het hoofd wordt gezien. Natuurlijk is het niet vanzelfsprekend dat mensen meer uren kunnen gaan werken. Ze hebben immers allerlei privéverplichtingen of partners en kinderen om rekeningen mee te houden. Maar vraag hen wat ze nodig hebben om meer uren te werken. Dat geldt ook voor medewerkers die de pensioenleeftijd naderen en er misschien aan denken om er vervroegd uit te gaan. Het loont om hen de vraag te stellen hoe je het als werkgever aantrekkelijk kunt maken om langer door te werken.”
Gezamenlijke verantwoordelijkheid
“In eerste instantie komt het probleem van het personeelstekort vaak op het bordje van de HR-professional terecht”, zegt Djoerd. “Terwijl diens mogelijkheden beperkt zijn. Natuurlijk zijn er maatregelen die een instelling alleen kan oppakken, maar minstens zo belangrijk is samenwerking op regionaal niveau door bijvoorbeeld gezamenlijk opleidingen en doorstroom binnen de sector te faciliteren. Nog belangrijker zijn landelijke maatregelen om het zorgaanbod en de zorgvraag terug te dringen. Denk aan het verschuiven van taken van de zorg naar welzijnswerk of van de tweede lijn naar de eerste lijn en het toepassen van prioriteitensystemen, drempels en wachtlijsten.”
Toekomstbeeld
Vooral zonder landelijk beleid komen we er niet, vindt Djoerd. “Als we op dit niveau doorgaan, moet uiteindelijk een op de drie mensen in de zorg werken. Dat kan natuurlijk niet, we moeten ook nog huizen bouwen en opleidingen verzorgen. Dat betekent dat er op beleidsniveau keuzes gemaakt moeten worden over de investering in zorgpersoneel en de vermindering van het zorgaanbod. Gebeurt dat niet? Dan ben ik bang dat de keuze welke zorg er wel of niet wordt geboden op de werkvloer genomen moet worden omdat er simpelweg geen personeel is.”
